Le plan de développement des compétences est aujourd’hui un outil stratégique indispensable pour faire grandir les compétences de vos équipes. Vous vous demandez comment le structurer sans faire d’erreur ? Vous craignez de passer à côté de vos obligations légales en matière de formation ? On a rédigé cet article pour que vous y voyez clair : définition, cadre légal, méthode et exemples concrets pour construire un document qui sert vraiment vos salariés et votre entreprise.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Pour donner une définition claire du plan de développement des compétences, vous devez le concevoir comme une feuille de route. Il rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés. Ce document remplace l’ancien plan de formation depuis la réforme de la formation professionnelle portée par la loi de 2018, inscrite dans le Code du travail. Son but est d’assurer l’adaptation des collaborateurs aux évolutions de leur poste de travail et de favoriser le maintien dans l’emploi de chacun. Il s’agit d’un outil de gestion prévisionnelle (méthode pour anticiper les besoins en compétences de l’entreprise). En clair, il permet de projeter votre structure vers l’avenir avec sérénité, dans une logique gagnant-gagnant entre employeurs et salariés.
Quelles obligations pour votre plan de développement des compétences ?
En tant que responsable RH ou du personnel, vous devez respecter les obligations employeur formation en vigueur pour vos salariés. Le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire en soi, mais former vos équipes l’est : l’article L6321-1 du Code du travail est clair sur ce point. Voici comment organiser une gestion sereine de ces règles.
L’obligation d’adaptation au poste de travail
La loi impose à chaque employeur d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste et de veiller à leur maintien dans l’emploi. Vous devez veiller à ce que chaque collaborateur conserve son employabilité au fil des années : les métiers évoluent de plus en plus vite, et les évolutions techniques comme la numérisation accélèrent encore ce besoin de mise à niveau : se former reste le meilleur moyen de suivre le rythme. Un salarié laissé sans formation pendant des années représente un risque juridique réel pour l’entreprise : en cas de licenciement, les juges vérifient si l’employeur a rempli son devoir en matière de formation, et un licenciement peut être requalifié si ce n’est pas le cas. Élaborer un plan, c’est donc aussi répondre à une obligation légale tout en favorisant l’avenir de chacun.
L’entretien professionnel biennal
Tous les deux ans, vous devez organiser un entretien professionnel avec chaque collaborateur. C’est le moment idéal pour identifier les connaissances à renforcer, les souhaits d’évolution, les besoins en compétences du poste, ainsi que les projets et le parcours professionnel de chacun. Cet échange permet d’élaborer votre futur plan de manière concertée et d’identifier les priorités. Si vous n’organisez pas ces entretiens, vous risquez des sanctions financières notables, notamment pour les structures de plus de cinquante salariés.
Les bénéfices concrets pour vos salariés et votre entreprise
Au-delà du cadre légal, un bon plan de montée en compétences change le quotidien de vos salariés comme le vôtre. C’est un investissement qui produit des résultats, de l’engagement et des améliorations visibles des deux côtés.
Ce que vos salariés y gagnent
Pour un salarié, bénéficier d’une formation continue transforme le parcours professionnel : les compétences acquises enrichissent son expérience, offrent des opportunités d’évolution, renforcent son employabilité et sécurisent sa carrière. Chaque collaborateur peut ainsi construire un parcours individuel qui a du sens (un développement professionnel et personnel au quotidien), poursuivre son apprentissage, acquérir de nouvelles connaissances et évoluer au sein de l’entreprise plutôt que d’aller voir ailleurs. C’est aussi un puissant moteur d’engagement : on s’investit davantage quand on sent que l’on progresse, et que son employabilité grandit avec l’entreprise.
Ce que votre entreprise y gagne
Côté employeur, le plan structure votre politique RH et votre gestion des talents : vous savez qui former, sur quoi et pourquoi, et c’est la clé d’une politique RH lisible. Cette identification fine des besoins en compétences vous donne des données précieuses pour vous adapter aux changements de votre secteur et les anticiper, accompagner les carrières, préparer les mobilités de vos salariés et fidéliser vos meilleurs talents sur le long terme. Une politique de développement visible améliore aussi votre marque employeur : sur le marché de l’emploi, les talents choisissent les entreprises qui développent les compétences de leurs collaborateurs.
Comment élaborer un plan de développement des compétences performant ?
Vous êtes prêt.e à structurer votre démarche ? Pour élaborer un plan de formation efficace, suivez simplement une méthode rigoureuse. Voici les quatre étapes qui structurent la démarche :
| Étape | Ce qu’il faut faire | Le piège à éviter |
|---|---|---|
| Recueillir les besoins | S’appuyer sur les entretiens professionnels et les retours des managers | Construire le plan seul.e depuis le service RH |
| Hiérarchiser | Prioriser selon la stratégie de l’entreprise et les urgences métier | Empiler toutes les demandes sans arbitrage |
| Distinguer les types d’actions | Séparer les formations obligatoires des formations de développement | Tout mélanger, car les règles de temps diffèrent |
| Boucler le financement | Solliciter les prises en charge avant de valider le calendrier | Signer les devis avant d’avoir l’accord de prise en charge |
Distinguer formations obligatoires et non obligatoires
Les formations obligatoires (celles qui conditionnent l’exercice du métier, comme les habilitations ou la sécurité) se déroulent impérativement sur le temps de travail, avec maintien du salaire. Les formations de développement, elles, peuvent sous conditions se tenir hors temps de travail avec l’accord du salarié. Cette distinction structure tout votre plan, autant la poser dès le départ.
Quelles actions inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences ?
L’offre est plus large qu’on ne le croit. Dans le cadre du plan de développement des compétences, vous pouvez proposer des actions très variées, avec toute une palette d’outils : des formations classiques (en présentiel, à distance ou en format mixte), des parcours de formation étalés sur plusieurs mois, en alternance entre sessions et mise en pratique, des ateliers collectifs, des bilans de compétences, de la validation des acquis, ou encore de l’apprentissage en situation réelle. Par exemple, une montée en compétence technique peut se réaliser en atelier collectif, tandis qu’un objectif de management se travaille mieux en accompagnement individuel. L’essentiel est de choisir des actions de formation adaptées à chaque besoin et à chaque objectif visé : c’est cette adéquation qui fait la différence entre un catalogue et une vraie politique de développement professionnel.
Assurer le suivi de la formation et mesurer les progrès
Un plan ne s’arrête pas à la fin des sessions. Le suivi de la formation permet de vérifier que les compétences acquises se traduisent en expérience concrète dans le quotidien des salariés : fixez l’objectif visé avant chaque action, puis mesurez les compétences réellement mobilisées, les nouvelles compétences appliquées et les changements concrets, par exemple trois à six semaines après. Ces données nourrissent le plan de l’entreprise pour l’année suivante et facilitent vos arbitrages : un outil précieux pour l’identification de ce qui fonctionne, de ce qu’il faut améliorer et des actions de formation adaptées à reconduire ou à remplacer. C’est cette boucle d’amélioration, la clé d’une démarche durable.
Sécuriser le budget en amont
Un plan ambitieux sans financement validé reste un vœu pieux : sécuriser le budget en amont est donc essentiel. Pour gérer et optimiser votre budget, vous pouvez obtenir un financement formation opco adapté à votre secteur, à condition de déposer vos demandes avant le début des sessions. Anticipez dès la construction du plan, objectif par objectif : c’est ce qui distingue un document qui vit d’un document qui dort dans un tiroir.
Le rôle des OPCO dans le plan de développement des compétences
Votre OPCO (Opérateur de Compétences, l’organisme qui finance la formation professionnelle de votre branche) n’est pas qu’un guichet de financement. Pour les entreprises de moins de cinquante salariés, il joue aussi un rôle complémentaire de conseil : aide au diagnostic de vos besoins réels et de vos besoins en compétences, information sur les dispositifs mobilisables et aide pour faciliter la gestion des dossiers. Concrètement, votre conseiller OPCO peut relire votre plan avant validation et vous orienter vers les prises en charge les plus favorables. C’est un réflexe encore trop rare dans les PME, alors que ce service est déjà compris dans l’ensemble de vos contributions. C’est un moyen simple de fiabiliser votre plan : prenez rendez-vous une fois par an, idéalement au moment où vous préparez le plan de l’année suivante.
L’avis des Crapules : les plans qui échouent sont rarement trop petits, ils sont presque toujours trop longs. Une page, cinq actions maximum, un objectif, un responsable et une date par ligne : voilà un plan qui vivra toute l’année et que vos salariés connaîtront vraiment. Le reste, c’est de la décoration pour classeur. Commencez court, tenez-le, et étoffez ensuite : chaque cycle est une opportunité d’aller plus loin.
Questions fréquentes sur le plan de développement des compétences
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier d’une formation via ce plan, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD ou alternance). L’employeur choisit librement les bénéficiaires en évitant toute discrimination, et chaque collaborateur peut exprimer ses besoins et ses souhaits lors de son entretien professionnel.
Quelle est la différence entre CPF et plan de développement des compétences ?
Le CPF (Compte Personnel de Formation, cagnotte personnelle pour se former et développer ses compétences) relève de l’initiative exclusive du salarié. L’employeur finance et gère directement le plan de développement des compétences : employeurs et salariés y trouvent chacun leur levier, et les deux dispositifs sont complémentaires, et un projet peut parfois combiner les deux.
Un salarié peut-il refuser une formation prévue au plan ?
Le Code du travail encadre strictement le refus d’une formation prévue pendant les heures travaillées : elle s’apparente à l’exécution normale du contrat, comme le précisent les articles dédiés du Code. Un salarié peut en revanche refuser une action hors temps de travail sans que cela constitue une faute. En cas de doute, le dialogue reste le meilleur moyen d’avancer et d’améliorer la situation.
Les formations se déroulent-elles sur le temps de travail ?
Oui, les formations obligatoires se déroulent sur le temps de travail avec maintien de salaire. Pour les autres, un accord écrit du salarié peut autoriser une réalisation en dehors, dans certaines limites horaires.
Prêt.e à structurer votre plan de développement des compétences ?
Vous voulez développer les compétences de vos équipes et les propulser vers les sommets ? Les Crapules répondent présentes ! Organisme de formation certifié, nous concevons et réalisons des formations sur-mesure (communication, marketing, réseaux sociaux, WordPress) avec expertise, proximité et transparence, et nous vous guidons dans vos démarches de financement. Nous pouvons aussi vous aider à identifier les besoins de vos collaborateurs et à proposer des actions qui favorisent l’engagement de chacun. Les Crapules accompagnent les entreprises, les associations et les organisations de toute taille et de toute structure, partout en France. Depuis Strasbourg, nos équipes sont à votre disposition pour répondre à toutes vos questions. Prêt.e à passer à l’action ?
